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    HR要像CEO一樣去思考
    2014-02-28 來源:

    當公司要從“人治”走向制度化的過程中,作為相關制度的制定者和執行者,HR的角色必須發生根本性的轉變,成為決策者的戰略伙伴和部門的合作伙伴。

    公司的“薪酬亂局”令每個人都充滿了無奈,但這是“成長的代價”——當一個公司從初創期的“人治”逐步走向正軌,到建立起完善的各項管理制度,總是要經歷一個變革的過程。可見,企業在向健康的薪酬體系邁進的過程中,制定好一個完善的方案并非難事,真正的挑戰來自于如何為健康的制度創造一個適宜生長的“土壤”。那么,該如何透過這場亂局,將公司快速引入正軌呢?

    尊重歷史,重塑合理有序的“薪”情

    公司給出的薪酬水平具有很強的外部競爭力,但根據“出身”所定的薪酬忽略了至關重要的內部公平性。其實,在設計薪酬時,需要同時考慮該崗位的市場價值及對整個組織的貢獻度,并結合在此崗位上員工的能力與素質,即勝任能力來確定具體的薪酬。如果僅僅考慮向所招員工提供高于其原先水平的薪酬,可能吸引了新員工,卻得罪了老員工,將“激勵”變成“激怒”,可能導致一些優秀員工的流失。

    當然,每家公司由于歷史原因,在內部薪酬管理上都會有這樣或者那樣的不公平狀況,但這可以通過結合市場薪酬競爭力和比對員工的績效結果進行調整。例如,處于同樣崗位的兩名員工,如A績效平平,薪酬水平卻很高,就應降低其漲薪的幅度甚至不漲薪,同時加強對其績效的要求;若B績效很好,但薪酬水平卻較低,就應該加大其漲薪的幅度,逐步地使薪酬體系經過一段時間的調整而趨向健康。

    溝通無限,打造和諧團隊

    公司要重塑健全的薪酬體系,各個層面的有效溝通至關重要:在公司層面,需要就整體薪酬文化與員工進行溝通;在部門層面,HR需要與各部門主管進行溝通;在員工層面,部門主管需要與員工進行面對面的溝通。

    應該說,高層管理者的觀念和以身作則在這一過程中將起到決定性作用。公司的總經理應集合他的高管團隊,就未來的業務目標及行動方針進行討論與溝通,以統一大家的思想。之后,鼓勵在不同的組織層級和部門之間建立溝通的橋梁,促使大家清晰地認識到工作中團隊合作對實現業務目標的重要性。只有這樣,才能打造出一個和諧的團隊。

    HR再定位:像CEO一樣思考

    如同許多企業一樣,公司的HR像行政人員,等著問題來,而不是主動出擊。當公司要從“人治”走向制度化的過程中,作為相關制度的制定者和執行者,HR的角色必須發生根本性的轉變——從操作繁瑣的事務性工作的行政部門轉變為“內部顧問”,并能夠從CEO的角度來思考企業的人力資源管理,成為決策者的戰略伙伴和部門的合作伙伴。
     
     
     

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